2 • Art. 11) As obras e serviços destinados aos mesmos fins terão projetos padronizados por tipos, categorias ou classes, exceto quando o projeto-padrão não atender às condições peculiares do local ou às exigências específicas do empreendimento.
• Art. 2º) A contratação deverá ser precedida e instruída com plano de trabalho aprovado pela autoridade máxima do órgão ou entidade, ou a quem esta delegar competência, e que conterá, no mínimo: I - justificativa da necessidade dos serviços; II - relação entre a demanda prevista e a quantidade de serviço a ser contratada; III - demonstrativo de resultados a serem alcançados em termos de economicidade e de melhor aproveitamento dos recursos humanos, materiais ou financeiros disponíveis.
• 1.1.2. PLANO DE TRABALHO é o documento aprovado pela autoridade competente, que consigna a necessidade de contratação dos serviços, orientando a caracterização do objeto, evidenciando as vantagens para a Administração e sua economicidade, no que couber, e definindo diretrizes para elaboração dos projetos básicos.
• 2.1. Deverão constar do Plano de Trabalho para a contratação de serviços, no que couber: a) Parâmetros cabíveis para medição e(ou) verificação dos resultados, em termos de quantidade e qualidade; b) Quantificação fundamentada na demanda existente ou prevista, bem como nos resultados esperados; c) Aproveitamento de servidores do quadro, quando for o caso; d) Descrição dos bens, equipamentos e instalações que a Administração disponibilizará às contratadas para a execução dos serviços; e) Critérios de controles e registros a serem adotados.
• 2.2. Os serviços serão contratados e remunerados pela Unidade de Medida definida no Plano de Trabalho, adequada à aferição de resultados em termos de quantidade e qualidade, conforme a natureza dos serviços.
• 2.3. Serão elaborados Projetos Básicos para cada contratação, a partir das diretrizes do Plano de Trabalho.
• 9.7. determinar a inclusão no Plano de Auditoria relativa ao 2º semestre de 2004 de trabalho de auditoria, a ser coordenado pela Secretaria-Geral de Controle Externo, com vistas a examinar o modelo de terceirização de serviços adotado no âmbito da Administração Pública Federal;
• [Relatório] Pela análise da Lei n.º 10.410, de 11 de janeiro de 2002, a qual cria e disciplina a carreira de Especialista em Meio Ambiente, o art. 1º, §3º, determina, verbis: ‘§ 3º Os cargos de nível intermediário ou auxiliar alcançados pelo disposto no § 1º que estejam vagos poderão ser transformados em cargos de Analista Ambiental ou Analista Administrativo, quando integrantes do quadro de pessoal do Ibama, e extintos, se pertencentes ao quadro de pessoal do Ministério do Meio Ambiente.’ Além disso, de acordo com o Decreto n.º 4.293, de 2 de julho de 2002 que regulamenta o § 1º do art. 1º da Lei n.º 10.410/2002, houve a transformação dos cargos dos servidores ocupantes de cargo efetivo do Quadro de Pessoal do Ministério do Meio Ambiente e do Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis - IBAMA e, em função dessa regulamentação, ocorreu a extinção dos cargos vagos de nível intermediário ou auxiliar dentro do quadro de pessoal do Ministério do Meio Ambiente. O § 2º do Art. 1º do Decreto n.º 2.271/97 determina, in verbis: ‘Art. 1º No âmbito da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional poderão ser objeto de execução indireta as atividades materiais acessórias, instrumentais ou complementares aos assuntos que constituem área de competência legal do órgão ou entidade.(...) § 2º Não poderão ser objeto de execução indireta as atividades inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou entidade, salvo expressa disposição legal em contrário ou quando se tratar de cargo extinto, total ou parcialmente, no âmbito do quadro geral de pessoal.’ Assim, assistiria razão à SPOA/MMA para terceirização das atividades ali elencadas. No entanto, entende-se que a extinção dos cargos de nível intermediário do quadro de pessoal do Ministério do Meio Ambiente gera um problema de ordem operacional. Isso pode ser justificado pelo fato de nenhum órgão ter condições de manter sua capacidade de gerenciar políticas públicas sem ter um apoio administrativo de seus servidores de nível intermediário. A questão não seria somente em função do princípio da legalidade, mas também ao princípio da eficiência na Administração Pública. A política de terceirização do governo, iniciado na Reforma Administrativa com a intenção de implantar uma Administração Gerencial, gerou um processo de substituição dos servidores das atividades-meio, com intenção de focar as atividades-fim. Entrementes, a missão maior da Administração Gerencial deve ser a qualidade do serviço oferecido ao cidadão-cliente. A idéia de terceirização é introduzida pelo Decreto-lei n.º 200/67, em seu art.10, § 7?, o qual recomendava a descentralização da execução das atividades da Administração Pública, verbis: ‘Art. 10. A execução das atividades da Administração Federal deverá ser amplamente descentralizada.(...) § 7º. Para melhor desincumbir-se das tarefas de planejamento, coordenação, supervisão e controle e com o objetivo de impedir o crescimento desmesurado da máquina administrativa, a Administração procurará desobrigar-se da realização material das tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à execução indireta, mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa privada suficientemente desenvolvida e capacitada a desempenhar os encargos de execução.’ A Reforma Administrativa desenvolvida pelo Ministério da Administração e Reforma do Estado - MARE , à época, determinava a eliminação da execução das atividades-meio por parte da Administração Pública. Tais atividades não adicionariam valor intrínseco ao serviço público. A fim de focalizar esforços no planejamento, coordenação, supervisão e controle, era dever do Estado buscar soluções para que “a realização material das tarefas executivas” fosse exercida por empresas contratadas. A idéia da terceirização surge nesse contexto. A visão neoliberal que minimiza o papel do governo no desenvolvimento do país determinaria a redução do labor da Administração Pública. Para diminuir o tamanho da máquina estatal, o governo desenvolveu esta estratégia de substituição de mão-de-obra das atividades-meio por pessoal contratado. Inicialmente, os contratos eram feitos com intermediação dos organismos internacionais. Agora, estão sendo substituídos por empresas terceirizadas. Verifica-se que tal medida não altera substancialmente a situação anterior. Assim, o Ministério está contratando mão-de-obra terceirizada para atender o Termo de Conciliação celebrado pela União com o Ministério Público do Trabalho. A preocupação aqui é a perpetuação de uma situação na qual há uma preterição ao concurso público. A simples substituição de pessoal ligado a organizações internacionais por pessoal terceirizado não é solução para a melhoria do funcionalismo e da qualidade do serviço a ser oferecido à população. Existem funções específicas que, sem dúvida nenhuma, podem ser exercidas por terceiros. Outras que têm grande relevância no progresso da Administração Pública que, apesar de serem consideradas atividades-meio, poderiam ser incluídas no rol de atividades-fim do órgão pela importância no andamento do processo envolvido. Esse é um ponto de conflito para a terceirização. Como podemos diferenciar as atividades-meio das atividades-fim? Essa zona é bastante cinzenta pois existem atividades técnicas que não podem ser exercidas sem apoio técnico especializado, o qual é considerado como atividade-meio. Como desenvolver uma política pública sem uma área de recursos humanos? Sem um apoio administrativo? O ponto crucial seria verificar a importância de cada atividade na eficiência dos serviços públicos. Deve ser proposta uma análise do processo administrativo dentro do serviço público para determinar os casos nos quais haveria a possibilidade de terceirização para melhor desempenho. Nos outros casos, é mister do Governo desenvolver mecanismos de motivação e valorização das carreiras no serviço público. É de vital importância que uma política de recursos humanos seja formada a fim de tornar a atividade do servidor público, um meio para melhorar a vida dos brasileiros. Somente assim dar-se-ia um valor maior ao fato da pessoa como servidor público poder trabalhar para melhorar a vida dos cidadãos deste país e não para se tornar um burocrata a serviço da própria burocracia. Uma política de valorização do servidor inclui a avaliação de desempenho do trabalho, de modo a premiarmos os mais competentes e analisar as falhas na oferta desses serviços aos cidadãos-clientes. Num ambiente no qual o cidadão passa a ser cliente dos serviços públicos, o essencial para sua prestação é uma administração moderna com uma política de recursos humanos, a valorização do elemento humano, o desenvolvimento técnico da mão-de-obra disponível. A terceirização deve ser feita somente na medida em que se torne claro que essa substituição trará benefícios à sociedade com uma melhor qualidade, produtividade e eficiência do serviço público. Podemos citar trecho de artigo publicado na internet de Michel Pinheiro, chamado “O PRINCÍPIO DA EFICIÊNCIA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E O CIDADÃO”, verbis: ‘Eficiência aproxima-se da idéia de economicidade. Visa-se a atingir os objetivos, traduzidos por boa prestação de serviços, do modo mais simples, mais rápido, e mais econômico, elevando a relação custo/benefício do trabalho público. O administrador deve sempre procurar a solução que melhor atenda ao interesse público do qual é curador. Mesmo sem estar explícito anteriormente, o princípio da eficiência estava presente na ordem político-jurídica, por ser conseqüência lógica do Estado de Direito organizado. O autor Alexandre de Moraes, (..) define o princípio da eficiência como aquele que "impõe à Administração Pública direta e indireta e a seus agentes a persecução do bem comum, por meio do exercício de suas competências de forma imparcial, neutra, transparente, participativa, eficaz, sem burocracia, e sempre em busca da qualidade, primando pela adoção dos critérios legais e morais necessários para a melhor utilização possível dos recursos públicos, de maneira a evitar desperdícios e garantir-se uma maior rentabilidade social." Com proficiência, acrescenta que urge a interligação do princípio com os da razoabilidade e da moralidade, pois o administrador deve se utilizar de critérios razoáveis na realização de sua atividade discricionária.’ Portanto, é dever do administrador procurar a melhor alternativa para fornecimento de um serviço público de qualidade à população. A motivação para a terceirização deve ser sempre a satisfação de uma necessidade do cidadão-cliente. Para tanto, a procura da otimização quanto ao comprometimento da mão-de-obra responsável por atividades essenciais ao alcance dessa satisfação tem de guiar os atos administrativos. Somente o comprometimento do servidor público motivado e valorizado conseguirá garantir a aplicação das políticas públicas da qual o órgão está incumbido. O Exmo. Ministro deste E. Tribunal, Ubiratan Aguiar, manifesta-se nos seguintes termos, em Pedido de Reexame do Processo TC n.º 010.805/2000-4, em Decisão 1248/2002 - Plenário, que tratava da terceirização de pessoal do INSS na recepção e atendimento ao público, atividades estas consideradas como atividades-meio: ‘Em que pese a dificuldade de estabelecer conceituação única para a terceirização, no âmbito da Administração Pública, a doutrina em geral tem admitido que ela tem assumido, basicamente, a forma de prestação de serviços públicos ou de fornecimento de mão-de-obra. No primeiro caso, trata-se de contrato que tenha por objeto a prestação de serviço com caráter complementar à atividade-fim do órgão, a exemplo de limpeza, transportes, vigilância, entre outros, definidos em legislação específica. No segundo caso, a terceirização relaciona-se à locação de mão-de-obra, sem formação de vínculo direto com a Administração, sendo ilícita se figurar o caráter de permanência. Maria Sylvia Zanella Di Pietro adverte que ‘contratos de fornecimento de mão-de-obra têm sido celebrados sob a fórmula de prestação de serviços técnicos especializados, assegurando uma aparência de legalidade. No entanto, não há, de fato, essa prestação de serviços por parte da empresa contratada, já que ela se limita, na realidade, a fornecer mão-de-obra para o Estado, ou seja, ela contrata pessoas sem concurso público, para que prestem serviços em órgãos da Administração direta e indireta do Estado. Tais pessoas não têm nenhum vínculo com a entidade onde prestam serviços, não assumem cargos, empregos ou funções e não se submetem às normas constitucionais sobre servidores públicos. Trata-se, nesses casos, de falsa terceirização, de possibilidade de contratação de pessoal pelo poder público sem obediência às normas constitucionais e legais existentes, mascarando uma relação de emprego, permitindo distorções tais como a prorrogação de contratos temporários acima de prazos legais, ou a utilização de mão-de-obra para realização de tarefas estranhas às suas atribuições, relacionadas, fundamentalmente, à atividade-fim de órgãos públicos, onde não haveria limites à quantidade ou à remuneração do pessoal contratualmente arregimentado.
• 9.3.6. inexistência, no Edital da Concorrência n.º 01/2007, do plano de trabalho aprovado pela autoridade máxima da Fundação Nacional de Saúde, em desacordo com o disposto no art. 2º do Decreto n.º 2.271/1997, haja vista a inexistência, no Edital da Concorrência n.º 01/2007, do plano de trabalho aprovado pela autoridade máxima da Fundação Nacional de Saúde, além da ausência dos elementos indicados nos incisos II e III do art. 2º do Decreto 2.271/1997 em qualquer outra seção do edital (itens 40 a 42).
• p.30 PO1.4 IT Strategic Plan. Create a strategic plan that defines, in co-operation with relevant stakeholders, how IT goals will contribute to the enterprise’s strategic objectives and related costs and risks. It should include how IT will support IT-enabled investment programmes, IT services and IT assets. IT should define how the objectives will be met, the measurements to be used and the procedures to obtain formal sign-off from the stakeholders. The IT strategic plan should cover investment/operational budget, funding sources, sourcing strategy, acquisition strategy, and legal and regulatory requirements. The strategic plan should be sufficiently detailed to allow for the definition of tactical IT plans.
